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Comment évaluer les compétences professionnelles de vos employés ?

Comment évaluer les compétences professionnelles de vos employés ?

Toute entreprise tire bénéfice d’une hausse du niveau de savoir-faire de ses employés. Ce qui explique l’impulsion de l'évaluation des compétences en entreprise. La réussite d’une procédure d’évaluation donne à une structure la possibilité de mieux gérer les compétences, ce qui s’avère être une garantie du succès pour toute entreprise. En effet, cela renforce la société dans sa capacité d’adaptation pour relever de nouveaux challenges. Pour ce faire, différentes techniques sont employées par les organisations, pour déterminer quelle position occupe chaque employé par rapport à un référentiel défini en amont. Cette mesure permet de mener une démarche plus méthodique, afin de ne pas opter pour des formations à perte, qui ne fournissent pas au personnel les véritables acquis correspondant aux besoins de l’entreprise. Découvrez dans ce guide les différentes approches utilisées pour évaluer les compétences professionnelles de vos employés.

Évaluation de compétences professionnelles : est ce obligatoire ?

Il n’est pas obligatoire pour une entreprise d’utiliser un ensemble de méthodes pour l'évaluation des compétences professionnelles. Toutefois, la mise en place de cette démarche est impérative pour pouvoir mettre en place une stratégie efficace de gestion des talents. Cela permet de freiner le départ des employés souhaitant bénéficier d'une meilleure considération de la part de son employeur. Vous en saurez davantage dans les lignes qui suivent.

Avant de procéder à une mesure des connaissances et aptitudes d’un salarié, ce dernier doit impérativement être au courant de son évaluation, mais également des dates fixées et approches qui seront employées. L’opération doit s’effectuer dans un climat de confiance, établi par les deux parties. Intéressons-nous à présent aux différentes techniques utilisées par les organisations pour jauger les compétences de leurs employés.

Les méthodes généralement utilisées par les PME

  • L’entretien individuel d’évaluation : il s’agit d’un tête-à-tête entre le salarié et son manager hiérarchique qui permet de réaliser un état des lieux de la situation (compte rendu des actions, résultats : objectifs atteints – non atteints, etc). Cette opération est également l’occasion pour le salarié de défendre son point de vue en cas de divergence et pour le manager, de mettre en place de nouveaux défis, de programmer des formations ou de revoir le salaire de l’employé.
  • La technique 360° : utilisée pour l'évaluation des cadres managers, cette méthode permet aux collaborateurs de chaque supérieur de le noter en fonction de différents modules. Si l’approche ne prend en compte que les salariés, on parle d’une méthode 180°. Dans la mesure où les clients et fournisseurs de l’entreprise sont impliqués dans l’appréciation, il s’agit d’une démarche à 540°.
  • L'auto-évaluation : elle constitue un renseignement sur le travail du salarié, réalisée de manière individuelle par ce dernier et son manager, via le remplissage d’un questionnaire. Ces informations peuvent faire l'objet d’un échange lors d’un entretien individuel. Ainsi, cette démarche est utile pour l’employé, puisqu'elle lui permet de mieux se préparer pour simplifier son entretien annuel.

Les autres techniques d’appréciation du personnel

  • L’entretien collectif : accompagnée d’appréciations personnelles, cette méthode est notamment utile pour évaluer des salariés ayant participé à l’élaboration d’un projet collectivement.
  • L’entretien professionnel : il s’agit d’une opération obligatoire depuis le 5 mars 2014, quelle que soit la taille de l’organisation. Ses objectifs étant d’accompagner l’employé dans ses attentes professionnelles (qualifications, changement de poste, promotion, …) et de déterminer ses besoins en formation. L'employabilité du salarié est par conséquent le critère évalué dans cet entretien.
  • L’assessment center : cette approche permet d’apprécier les compétences d’un salarié avec l’utilisation de dispositifs psychométriques et des mises en situation. Notamment employée lors des procédures de recrutement, elle fait ressortir des aptitudes différentes des “hard-skills”, pour avoir un aperçu du comportement de la personne évaluée dans une situation professionnelle.

Mon nom c'est Marc, je suis employé chez Kim Communication en tant que spécialiste en marketing par e-mail (emailing). J'ai deux grandes passions dans la vie : le marketing et les Harley Davidson. Je passe mes week-ends a rédiger des articles sur les nouvelles stratégies de communication digitale ou sur les stratégies employées par les grandes marques. Quand je ne fais pas ça, je roule sur ma Harley que j'ai depuis bientôt 2 ans.
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